CASE 01 ／ 外資系（韓国系）化粧品メーカー 日本法人
インセンティブ偏重からの脱却を進める、外資系メーカーの支援事例
シンプルなインセンティブ評価からの脱却を求め、「KPI に落とし込んだ自律型組織文化」「経営戦略と連動した人事制度」の構築が課題 → 会社ビジョン・組織像・人事制度の 3 層構造 で整合性を取った設計方針を策定。現状把握から制度設計フェーズへと、着実に前進しています。
「客観的・体系的に整理できた」と評価
外資系企業に、グローバルと融合した日本仕様の人事制度をつくる。
— FOR FOREIGN-AFFILIATED COMPANIES IN JAPAN —
給与は悪くない。
でも日本人が定着しないのは、
なぜなのか。Japan-tailored HR systems, built on your global policy.
グローバルの方針を活かしながら、
日本の現場に根づく人事制度を創る。
外資系日本法人に特化した伴走支援サービスです。
— 01 ／ WHY JAPAN —
日本の人事は、
世界で最も特殊
かもしれません。
長期雇用を前提とした育成、和を重んじる評価、空気を読む文化─。
グローバル基準では測れない
「日本独特の人事慣習」。
ここに、多くの外資系企業がつまずきます。
メンバーシップ型雇用
長期育成・OJT 前提
和・協調の重視
曖昧さを許容する評価
空気を読む文化
解雇規制の厳しさ
新卒一括採用の名残
年功への暗黙の期待
VOICE 01
本社の評価フォームを日本語に翻訳しただけで運用しているが、現場の日本人スタッフにまったく機能していない。
VOICE 02
インセンティブ偏重のシンプルな評価から脱却したいが、何をどう変えればよいのかわからない。
VOICE 03
日本人スタッフは「評価が不透明で納得できない」と言うが、グローバル基準では何が問題なのかわからない。
VOICE 04
本社と日本現場のあいだで、人事制度の設計を議論できる社内の専門家がいない。
VOICE 05
1 人ひとりの KPI に落とし込んだ自律型の組織文化をつくりたいが、日本でのやり方がわからない。
VOICE 06
給与水準は悪くないはずなのに、なぜか日本人スタッフが定着しない。
— 02 ／ WHAT WE DO —
私たちの支援が、
貴社の人事を
変えてみせます。
「翻訳」でも「形式」でもない、日本の現場に根づく仕組みを。
グローバル本社の方針に合わせた、日本法人を橋渡しする「日本仕様の人事制度」を、
設計から浸透・定着まで一気通貫でご支援します。
EFFECT 01
日本人スタッフが、
定着する組織へ
「給与は悪くないのに辞めていく」状態から脱却。日本人が納得して働き続ける組織になり、採用・引き継ぎコストの流出を止めます。
EFFECT 02
評価への、
納得感が生まれる
「評価が不透明」という不満を解消。日本人の価値観・動機構造に合った等級・評価・報酬制度で、評価面談が “育成の対話” に変わります。
EFFECT 03
KPI で動く、
自律型の組織に
インセンティブ偏重から脱却し、一人ひとりが目標で動く自律型の組織文化へ。制度が自走するところまで伴走します。
EFFECT 04
本社にも、
説明できる整合性
グローバル本社の方針と矛盾しない設計だから、本社承認もスムーズ。英語での報告資料の作成にも対応します。
主なサポート内容
最適な人事制度の設計
本社のジョブ型・成果主義の骨格を活かしながら、日本的な育成・行動評価の視点を織り込む。両者を二者択一にせず、最適なバランスを設計します。
社内への制度の浸透
等級・評価・報酬制度を、作って終わりにしない。経営者・管理職・社員が納得し、自律的に運用できるところまで、浸透・自走化を伴走します。
本社とのすり合わせ
本社 HR への報告・承認プロセスに同席し、英語での資料作成にも対応。日本側の独自対応を、本社が受け入れやすい形に翻訳します。
他の業務内容も、
ご要望に応じて柔軟に対応
人事制度ガイドブック（全社員向け）
等級制度の基準
業績評価シート・行動評価シート
報酬テーブルの設計
考課者・被考課者の運用マニュアル
社員向け説明会の実施
様々な人事課題を幅広く支援
脱インセンティブ、KPI 型の自律組織、評価の納得感づくり─。外資系の日本法人が抱える人事課題は、会社ごとにさまざまです。そのどれにも、中小企業診断士の視点で対応します。
等級制度の設計
評価制度の設計
報酬テーブル設計
インセンティブ偏重からの脱却
KPI 型・自律型組織づくり
評価の納得感・透明性向上
考課者研修・面談ロールプレイ
制度の浸透・定着支援
離職防止・人材定着
組織風土づくり
できること（対応範囲）
- グローバル本社の方針を踏まえた、日本仕様の人事制度（等級・評価・報酬）の設計と、浸透・定着までの一貫対応
- グローバル本社 HR への報告・承認プロセスの支援、英語での資料作成
- 評価者（管理職・チームリーダー）向けの運用説明・面談ロールプレイ支援、日本語研修の設計
できないこと（対応範囲外）
- 給与計算・社会保険手続き・就業規則の法的整備（必要に応じて社労士をご紹介します）
- グローバル HR システム（Workday・SAP SuccessFactors 等）の実装・IT 導入（連携パートナーをご紹介します）
- 労働争議・解雇交渉など、法的対応が必要な労務案件（提携の弁護士・社労士をご紹介します）
— 03 ／ IF LEFT UNSOLVED —
「日本は難しい」で、
片づけてしまう前に。
人事制度の不全を放置すると、問題は少しずつ着実に膨らんでいきます。
RISK 01 ／ 人材の流出
優秀な日本人ほど、
先に辞めていく
給与は悪くないのに、評価への納得感が得られない─。優秀な人材から順に会社を離れ、採用や引き継ぎのコストと、積み上げてきた現場のノウハウが、同時に失われ続けます。
RISK 02 ／ 本社からの評価
「日本は難しい」と、
本社に見限られる
現地 HR は本社と現場の板挟みで疲弊し、離職していく。やがて「日本では何をしても人が定着しない」という誤解が本社に広がり、日本法人への投資判断そのものが、消極的になっていきます。
RISK 03 ／ 採用競争
採用市場で、
選ばれなくなる
納得感のある評価・処遇の仕組みがなければ、求職者は外資系の競合や日系大手を選びます。「人が採れない・育たない」状態が常態化し、日本法人としての成長の芽を、自ら摘み続けることになります。
— 04 ／ ALTERNATIVES —
貴社がこれまで、
うまくいかなかった理由。
人事制度の課題には、
いろいろなソリューションが存在します。
しかし「外資系の日本法人」という特殊な状況となると、うまく機能しないのが実情です。
| 選択肢 | 外資 × 日本法人での限界 |
|---|---|
| グローバル大手の人事コンサルファーム | 中小規模の日本法人には費用が見合わず（月数十〜数百万円規模）、大企業向けのフレームが現場になじみにくい。現場の定着まで踏み込むケースは多くありません。 |
| 日本国内の大手・中堅人事コンサル | 外資特有の課題─本社グローバル基準とのローカライズ調整、日英両対応、外資独自の意思決定構造─への対応経験が乏しいことが少なくありません。 |
| 社会保険労務士（社労士） | 評価・等級・報酬といった戦略的な制度設計は専門外のケースが多く、グローバル本社との折衝や英語対応が必要な場面では対応が難しいことがあります。 |
| グローバル HR プラットフォーム | ツール導入そのものが目的化し、日本ローカルの運用や人材育成に根づいた制度設計が後回しに。「仕組み」は入っても「文化」は変わりません。 |
| 本社 HR 主導の自社内設計 | 日本の雇用慣行・法制度・現場の価値観への対応が難しく、ローカル HR の不足で設計が長期化・形骸化するリスクが高まります。 |
— 05 ／ CONSULTANT —
専門家よりごあいさつ
— A LETTER FROM THE CONSULTANT —
グローバルと日本。
両方の現場を見てきたからできること。
はじめまして、衣笠 匠（きぬがさ たくみ）と申します。私は大手メーカーで経営企画・国際事業推進に 約 9 年 携わり、海外市場のマーケティング戦略構築や、海外拠点との調整を重ねてきました。グローバル組織が「日本をどう見ているか」を、内側から知る立場にいました。
その後、株式会社HAKUBI を設立し、中小企業診断士として独立。外資系化粧品メーカー（韓国系）の人事戦略コンサルティングをはじめ、40 社以上 の経営支援に携わってきました。製造業・小売・訪問看護・IT・化粧品と、多様な現場で人事制度を設計しています。
「グローバル基準をそのまま日本に持ち込んでも、機能しない」─その理由は、制度の翻訳だけでは不十分だからです。日本人スタッフの価値観・働き方・動機構造を丁寧に読み解き、本社の方針を活かしながら現場に根づく人事制度を、一緒に作り上げます。
衣笠 匠きぬがさ たくみ
株式会社HAKUBI 代表取締役CEO ／ 中小企業診断士
- 中小企業診断士（2022）
- 技術経営修士（MOT）
- 認定経営革新等支援機関
- 東京商工会議所 派遣専門家
関西学院大学商学部卒。技術経営修士（MOT）取得。日本工業大学専門職大学院にて、中間管理職向けの中期計画策定研修の講師も務める。
まずはお気軽にご相談ください。ご相談内容は、グローバル本社を含む第三者へ一切開示しません（契約前に NDA を締結）。まずは日本側の本音だけ、安心してお聞かせください。
— 06 ／ SUPPORT FLOW —
再現性のある、5 つのフェーズ。
現状把握から運用サポートまで対応。
スポット支援（1〜2 回）からのスタートも可能です。
01
現状把握（2〜3 ヶ月）
資料・データ分析と、経営者・人事責任者へのヒアリング、（希望に応じて）従業員アンケートで、組織と人事の実態を立体的に把握します。
02
方向性の確認（2 ヶ月）
会社のビジョン・目指す組織像・人事制度の 3 層で整合性を取り、制度設計の方向性を経営者と合意します。
03
制度の設計（3〜4 ヶ月）
等級制度・評価制度・報酬制度を具体化。業績評価シート・行動評価シート・報酬テーブルを設計します。
04
導入の整備
人事制度ガイドブック、考課者・被考課者向けの運用マニュアルを整備し、社員向け説明会を実施します。
05
運用サポート
制度の運用開始後も伴走。評価面談の定着や考課者研修を通じて、自律的に回る組織へと導きます。
— 07 ／ CASES —
支援事例
規模も文化も異なる組織で、
人事制度を設計・定着させてきました。
CASE 02 ／ 化粧品小売業（従業員 40 名・売上 30 億円規模）
評価制度ゼロから、納得感のある制度を導入した事例
等級・評価制度が存在せず、評価への納得感がなく優秀人材の流出リスクが高い状態 → 等級制度基準・業績評価シート・行動評価シートを新規導入。社員アンケートで「評価への納得感」が向上し、評価結果と育成面談が連動。人材育成のサイクルが自走しはじめました。
納得感が向上 ／ 約 6 ヶ月で導入完了
CASE 03 ／ 訪問看護業（従業員 25 名・売上 5 億円規模）
「公平な評価が難しい単独訪問」に挑んだ評価制度設計
評価制度が未整備で、職員のモチベーション管理や昇給の根拠づけが困難。単独訪問が主体で評価の公平性を担保しにくい業種特有の課題 → 職種別・等級別の行動評価制度と報酬基準を策定。評価の透明性が向上し、職員の納得度が改善しました。
透明性が向上 ／ 約 3〜4 ヶ月
お客様からの声
“
客観的・体系的に人事課題と改善策を整理いただき、人事制度設計に向けた方向性が明確になりました。
— 外資系メーカー 日本法人 経営者
“
部下育成の会話が、しやすくなりました。評価への納得感も高まったと感じています。
— 化粧品小売業 管理職／社員アンケートより
“
自分たちが大切にしている価値観を、体現する評価制度を設計できました。導入もスムーズでした。
— 訪問看護業 経営者・管理者
— 08 ／ PRICE —
料金
貴社のご要望、フェーズや訪問頻度により柔軟に調整可能。
「まずは現状把握だけ」というスポット支援からも始められます。
— BASIC PLAN —
外資系の日本法人に特化した
人事制度設計サポート
¥220,000／月（税抜）〜
グローバル大手の人事コンサルは月数十万〜数百万円規模。本サービスは 月 22 万円〜、外資特化 × 現場定着まで。
- 契約形態
- 月額継続（定期訪問型）
- 対応エリア
- 全国オンライン対応（対面は首都圏・関東中心）
- 頻度
- 月 1〜3 回・90 分程度
- 提供期間
- 6〜12 ヶ月が目安
- 費用感
- フェーズ・訪問頻度により 月額 20 万〜50 万円程度
— 09 ／ FAQ —
よくある質問
外資系企業（日本法人）でも対応できますか？
はい、外資系企業の日本法人の支援実績があります。グローバル本社の方針と、日本の雇用慣行・労務法制を両立させた「日本仕様の人事制度」設計が専門です。
グローバル本社の HR システム・評価フォーマットがすでにある場合はどうなりますか？
既存のグローバルフレームワークを活かしつつ、日本の現場にフィットさせるローカライズ設計を行います。本社 HR への説明・承認プロセスへの同席や、英語での資料作成支援にも対応可能です。
日本法人の規模が小さく（20〜30 名）、制度を作るほどか迷っています。
20〜30 名規模こそ、制度整備のタイミングです。この規模を超えると個別対応に限界が来ます。スモールスタートのシンプルな制度から始め、組織の成長とともに段階的に拡充するアプローチも得意としています。
日本語と英語の両方で対応してもらえますか？
日本語でのコンサルティングを基本とし、英語でのドキュメント作成・グローバル本社向け報告資料の作成にも対応します。
支援期間はどのくらいかかりますか？
現状把握フェーズから運用サポートまで、全フェーズで 6〜12 ヶ月が目安です。「まずは現状診断だけ」というスポット支援（1〜2 回）からスタートすることも可能です。
費用はどのくらいかかりますか？
フェーズ・訪問頻度により、月額 20 万円〜50 万円程度（税抜）が目安です。初回無料相談（60 分）でヒアリングのうえ、貴社の規模・フェーズに合ったプランをご提案します。
守秘義務はありますか？本社には知られたくないのですが。
契約前に守秘義務契約（NDA）を締結します。支援内容・ヒアリング内容は、グローバル本社を含む第三者へ一切開示しません。現場の実態を正直にお話しいただける環境を大切にしています。
— 10 ／ CONTACT —
グローバル基準を、
日本で実らせるために。
初回 60 分のオンライン相談で、
貴社の現状を整理しませんか。
お問い合わせから24 時間以内にご返信します。
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お問い合わせ
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